Interpelacja w sprawie zasad przyznawania pracownikom Ochotniczych Hufców Pracy dodatkowego pełnopłatnego dnia wolnego z powodu bolesnej menstruacji oraz zapewnienia równego traktowania wszystkich pracowników

Szanowna Pani Minister,

w związku z informacjami uzyskanymi podczas spotkania z kierownictwem Komendy Głównej Ochotniczych Hufców Pracy zwracam się o przedstawienie szczegółowych informacji dotyczących wprowadzonego w OHP dodatkowego pełnopłatnego dnia wolnego z powodu bolesnej menstruacji.

Na wstępie podkreślam, że przedmiotem interpelacji nie jest kwestionowanie potrzeby wspierania kobiet doświadczających bolesnej, obfitej lub w inny sposób szczególnie uciążliwej menstruacji. Dolegliwości te mogą powodować realne cierpienie, utrudniać wykonywanie obowiązków zawodowych oraz uniemożliwiać bezpieczne i komfortowe świadczenie pracy.

Rozwiązania pozwalające pracownicy pozostać w domu bez konieczności wykorzystywania urlopu wypoczynkowego albo ponoszenia straty finansowej mogą być ważnym elementem przyjaznego i odpowiedzialnego środowiska pracy. Wątpliwości dotyczą jednak sposobu skonstruowania tego rozwiązania, jego podstawy prawnej, zakresu przeprowadzonej analizy oraz braku równoważnego mechanizmu uwzględniającego potrzeby zdrowotne pozostałych pracowników.

Zgodnie z informacjami przekazanymi podczas spotkania, rozwiązanie zostało wprowadzone zarządzeniem komendanta głównego OHP z 11 grudnia 2024 r. oraz uwzględnione w regulaminie pracy. Pracownica może skorzystać z jednego pełnopłatnego dnia wolnego w miesiącu na podstawie własnego oświadczenia o występowaniu bolesnej menstruacji. Uprawnienie może zatem obejmować do 12 pełnopłatnych dni wolnych w ciągu roku.

Dzień ten nie jest zaliczany do urlopu wypoczynkowego, nie wymaga przedstawienia zwolnienia lekarskiego i nie powoduje obniżenia wynagrodzenia. W systemie kadrowym jest ewidencjonowany jako odrębny rodzaj nieobecności.

Jednocześnie pracownik, który z powodu migreny, nawracającego bólu, schorzenia neurologicznego, urologicznego, choroby kręgosłupa, kryzysu psychicznego albo innej dolegliwości zdrowotnej nie jest w stanie świadczyć pracy, nie ma możliwości skorzystania z analogicznego pełnopłatnego dnia wolnego. Musi wykorzystać urlop wypoczynkowy lub urlop na żądanie, uzyskać zwolnienie lekarskie albo uzgodnić inną formę usprawiedliwienia nieobecności.

Problem nie polega więc na tym, że pracownicom przyznano potrzebne wsparcie. Polega na tym, że państwowy pracodawca wybrał jedną dolegliwość zdrowotną, nierozerwalnie związaną z płcią, i tylko w odniesieniu do niej przyznał możliwość uzyskania nawet 12 dodatkowych pełnopłatnych dni wolnych rocznie. Nie stworzono natomiast żadnego równoważnego rozwiązania dla osób doświadczających innych poważnych albo nawracających dolegliwości.

Zgodnie z art. 18 3a § 1 Kodeksu pracy pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie między innymi warunków zatrudnienia, w szczególności bez względu na płeć. Równe traktowanie oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio.

Przyznanie określonego świadczenia wyłącznie pracownikom jednej płci nie musi automatycznie oznaczać niedopuszczalnej dyskryminacji. Takie zróżnicowanie powinno jednak zostać oparte na obiektywnych przesłankach, realizować zgodny z prawem cel oraz być właściwe, konieczne i proporcjonalne. Powinno także zostać poprzedzone analizą wskazującą, dlaczego celu tego nie można osiągnąć za pomocą rozwiązania neutralnego płciowo.

Podczas spotkania kierownictwo OHP przyznało, że nie przeprowadzono odrębnej analizy dotyczącej możliwości dyskryminacji pracowników płci męskiej. Nie przeprowadzono również pełnej analizy kosztów rozwiązania ani całościowej ewaluacji jego funkcjonowania.

Przekazano jednocześnie, że wprowadzenie dnia wolnego było ustnie konsultowane z Ministerstwem Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Według uzyskanych informacji nie powstała jednak odrębna pisemna opinia resortu dotycząca zgodności rozwiązania z przepisami Kodeksu pracy oraz konstytucyjną zasadą równego traktowania.

Z informacji przekazanych podczas spotkania wynika również, że przed wprowadzeniem rozwiązania przeprowadzono anonimową ankietę wśród pracowników. Poparcie dla proponowanego dnia wolnego miało wynieść około 38%. Pomimo braku poparcia większości pracowników rozwiązanie zostało wprowadzone bez jednoczesnego ustanowienia mechanizmu uwzględniającego potrzeby zdrowotne pozostałych zatrudnionych.

Według przekazanych danych w miesiącu o najwyższym wykorzystaniu z uprawnienia skorzystało około 46% uprawnionych pracownic. Pomimo tego nie ustalono dotychczas kosztów wypłaconego wynagrodzenia przypadającego na czas nieświadczenia pracy ani skutków organizacyjnych przenoszenia obowiązków na innych pracowników.

Podczas spotkania wskazano konkretną sytuację, w której obowiązki nieobecnej pracownicy wykonywał drugi pracownik sekretariatu. Pracownik przejmujący dodatkowe zadania nie otrzymywał z tego tytułu dodatkowego wynagrodzenia ani innej rekompensaty.

Wątpliwości dotyczą także ochrony danych pracownic. Pracownica składa oświadczenie o bolesnej menstruacji, a data wykorzystania dnia wolnego jest odnotowywana w systemie kadrowym pod odrębnym oznaczeniem. Pracodawca posiada więc informację odnoszącą się do zdrowia i sfery intymnej konkretnej osoby. Powtarzalność wpisów może ponadto pozwalać na odtworzenie informacji o cyklu menstruacyjnym pracownicy.

Rozwiązanie mające chronić godność i zdrowie kobiet nie powinno jednocześnie prowadzić do gromadzenia nadmiernej ilości informacji dotyczących ich zdrowia ani powodować ryzyka wykorzystania takich informacji przy podejmowaniu decyzji kadrowych.

Ochotnicze Hufce Pracy są państwową jednostką budżetową nadzorowaną przez ministra właściwego do spraw pracy. Wprowadzone w OHP rozwiązanie nie może być zatem traktowane wyłącznie jako wewnętrzna decyzja pojedynczego pracodawcy, zwłaszcza że – według przekazanych informacji – było konsultowane z nadzorującym resortem.

W związku z powyższym zwracam się z następującymi pytaniami:

Z poważaniem

Marcin Józefaciuk Poseł na Sejm RP